Waar het sollicitatieproces bij veel organisaties samenhangt met een gevoel en cv’s, doet werving- en selectiebureau Jeij het net even anders. Daar zijn het karakter van de kandidaat, de drijfveren én de ontwikkelingsmogelijkheden leidend want die maken het plaatje compleet.
Het begint met assessment-plus
Net als bij andere organisaties werken wij met een assessment. Alleen zetten wij dit al aan het begin van het werving- en selectieproces in én kiezen voor een assessment-plus. Dat wil zeggen dat het meer over iemands karakter, talenten en drijfveren vertelt, waar andere assessments inzicht geven in iemands vaardigheden op dat moment. Samen met het cv vormt het assessment-plus een duidelijk profiel. Dat maakt de juiste kandidaat aannemen - die past binnen de organisatie én het team - een stuk duurzamer.
Nog vóór de vacature wordt opgesteld, gaan wij met de opdrachtgever in gesprek. Welke competenties zijn voor hen écht belangrijk? Het welbekende schaap met de vijf poten bestaat niet. Iemand kan niet alle of juist conflicterende gedragsstijlen, zoals mens- en resultaatgerichtheid, bezitten. Door hier met opdrachtgevers wat dieper op in te gaan, selecteren we betere kandidaten.
Geen snelle match, maar voor lange termijn
Voor de kandidaten begint een nieuwe baan via Jeij met een cadeautje: een assessment. Zij vullen online vragenlijsten in over hun persoonlijkheid. Bij veel organisaties is het assessment de laatste stap van het wervingsproces. Maar stel dat je voorkeurskandidaat niet goed scoort, bel je dán nog je nummer twee op? Vandaar dat wij dit al vroeg in het proces doen. Dat kost meer tijd, maar levert ook meer op. Kandidaten komen op de voor hen juiste plek terecht, waardoor zij lange tijd blijven en werkgelukkig zijn. En daar draait het uiteindelijk om. Wij gaan niet voor een snelle match, maar voor de lange termijn.
Met assessments het complete plaatje
Toch willen wij het cv niet verbannen, wij zien juist een meerwaarde in de combinatie. De harde skills die je op een cv ziet worden goed aangevuld met de soft skills die je met een assessment inzichtelijk krijgt. Zo heb je het complete plaatje. Het voordeel van deze manier van werven, is ook dat je objectief de meest passende kandidaat selecteert. Vrijwel elk bedrijf vindt inclusiviteit belangrijk, maar toch kiezen we tijdens sollicitatiegesprekken vaak voor iemand die op ons lijkt. Door deze manier van werken voorkom je die valkuil. Want een team met allemaal dezelfde types, blijkt uit verschillende onderzoeken niet optimaal.
MyTalentBoard
De online vragenlijsten vullen kandidaten in via MyTalentBoard. Met dit platform kan de kandidaat zijn of haar talenten ontdekken, direct zien of die passen bij de vacature en wat het ontwikkelpotentieel is binnen de functie. “Uit de testen komt naar voren waar je energie van krijgt en wat je aanleg is om een competentie verder te ontwikkelen”, vertelt directeur van het platform, Johan Bertens. “Daar heb je als werkgever ook nog wat aan zodra iemand is aangenomen. Het is dus meer dan een momentopname. Ook voor de kandidaat zit hier een voordeel aan: hij of zij mag MyTalentBoard gratis blijven gebruiken, zijn of haar hele leven lang.”
Laag uitvalpercentage
Wat deze manier van werken op levert? Het uitvalpercentage is bij ons heel laag. Bovendien reageren opdrachtgevers positief. Ze geven aan dat ze een beter beeld hebben bij de kandidaten die worden voorgesteld en dat ervaren ze als heel prettig. Jeij werft met name voor de publieke sector. Die organisaties zoeken mensen die de juiste drijfveren hebben, daar leent een assessment zich uitstekend voor.
En de kandidaten? Voorheen hadden we een assessment waarbij we meer op het cognitieve - kennis en kunde - toetsten. Daardoor haakten er behoorlijk wat kandidaten af, die vonden dat heel spannend. Het voelt als een soort beoordeling. Bovendien vonden we zelf ook dat talent meer moet wegen dan je huidige kennis. Met MyTalentboard zoom je juist in op competenties en drijfveren, er komt naar voren wie je bent en waar je voor staat. Je wilt zelf ook in een omgeving werken waar je goed tot je recht komt, toch? Tegenwoordig staan de kandidaten er dus ook heel positief tegenover, omdat het hen een grotere kans op werkgeluk biedt.
Blinde vlek
Denk je: ik voel wel aan of een kandidaat goed past bij het team. Zelf ervaren onze recruiters dat ze niet (alleen) op gevoel kunnen varen. Het kan zeker van meerwaarde zijn om naar je onderbuik te luisteren, maar het kan ook misleidend zijn. Het is wel eens voorgekomen dat we een kandidaat hadden, waar we tijdens het eerste gesprek geen goed gevoel bij hadden, zonder dat we daar een valide argument voor hadden. Maar die kandidaat bleek uiteindelijk wel zeer goed te passen op de functie, bleek uit het assessment. Het was een prima match, het ideaalplaatje en dat hadden we bijna laten schieten. Iedereen heeft een blinde vlek. Die weghalen is voor iedereen, zeker voor de kandidaat, beter.
Meer weten?
Wil je graag meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met ons via 0492 - 50 66 06 of info@jeij.nl.